站在十字路口政府劳动关系治理路径选择之争鸣(2)

学者对集体谈判的信心不仅建立在其作为宏观制度的持续活力之上，在微观的企业劳动关系管理中，集体谈判也依旧发挥着其价值。正如Gregor Murray（格里格·莫里）教授也强调了集体谈判有利于全球经济转变时期，应对经济社会的变化，寻求不同利益的平衡点，促进参与不同形式的集体谈判以在经济和社会双维度获利。

当个体雇员权力失衡时，面对雇主的专制管理，没有自由，没有保障，可以通过集体谈判能够提升其尊严，合理地主张自身的权利，表达自己的意见确保发言权，保障工作安全性以及工作条件的改善，雇员考虑参与集体谈判的因素是排序为尊严、发言权和公平。而对于雇主方或公司而言，集体谈判机制能够对经常性个体冲突和结构冲突的集体进行解决，优化人力资源管理系统，促进贯彻和实行人力资源的制度，使社会的和经济的目标能达到平衡，提高生产率，降低员工流失率，可以促使不同群体之间工资平等，进行更好的报酬分配，能够提升管理透明度，完善问责制。

莫里与布朗的看法也有相近之处，从社会层面来说，集体谈判可以消除不平等，使收入分配更加公平；通过社会对话与谈判的方式，解决劳动力市场的劳动力短缺、青年就业等问题；改善整体工作条件，改善社会保障，获得更高的社会和经济效益，能改善社会治理，提升“幸福感”，提高全球指数。

当然，对于集体谈判制度的存续性，莫里也并非持完全乐观的态度，他也提出国家内部的区域差异会出现不同的集体谈判规则，这些规则通常是动态变化，是对过去冲突的解决办法，带有一定的滞后性。其一，工人的团结意识、组织化程度、组织内部意见表达、工业行动、集体谈判等这些是集体劳动关系的基石，没有获得到位的制度机制的基本要素就难以建立合作劳动关系。加拿大的集体谈判制度强调赋予工人绝对权利和诚信谈判，但现实中一些产业罢工权利受到侵蚀，缺乏强制的工作场所和社会发声机制；而中国一些绝对集体权利依旧充满限制且模糊不清（Chang & Cooke, 2015），企业层级的集体谈判缺乏诚信义务，也缺乏工人发出声音的基础。其二，大国需要多个管辖区，如何利用不同地区试点项目优势，形成多元的形式，在立法上做一些尝试，同一条法律在不同的行业或不同的地区有不同的形式，在不同的行业、地区做不同类型的谈判结构，体制既要包含自上而下，也要包含自下而上的机制（吴清军，2012；Chan, 2014）。对于政府和社会来说，可以通过集体谈判来提升体面工作、体面生活，促进工作尊严、权利保障、公平平等。

承前所述，在西方高度工业化的国家，集体谈判的制度优势仍旧存在。布朗与莫里的观点都是基于劳资利益和权力的平衡基础之上。但是，集体谈判毕竟不是万灵药，其是否能够成为继续调节现今多元化的劳动关系问题，则另当别论。于是，不同于前两位学者，格莱格.斑白（Greg Bamber）教授通过研究分析澳大利亚的劳动纠纷，发现当前澳洲劳动关系所处的社会环境中逐渐兴起的个人主义倾向，这造成传统集体谈判制度的集体性基础，如工会，逐渐式微。于是他提出国家治理劳资关系的路径应强调要顺应发展与创新（Bamber et al., 2016）。

他认为澳大利亚更接近于比较自由的市场经济体（LME），当前其劳资纠纷的趋势是向个体化发展，集体化形势已经开始弱化，主要表现为工会密度下降，罢工活动减少，集体冲突在下降而个体冲突在增加。调查发现在不同的企业中个体化争议是普遍现象，企业管理层和政府都重视劳动纠纷的解决。

目前澳大利亚的劳动纠纷解决过程中人力资源管理的作用日益增大，但不影响国家监管。直接沟通与讨论是解决个别劳动纠纷最常用的方法，企业规模大小不同会影响直接沟通的对象、纠纷的成因、处理时间，企业利用雇主协会和法律顾问等外部资源所占比例不大，如FWC或行业仲裁机构，一般都是内部双方直接进行沟通，涉及工会、其他外部机制和第三方比例更低。

他强调在澳大利亚有一个最核心的独立政府资助的机构是FWC ——公平工作委员会(Ridley-Duff & Bennet, 2011)，在劳资争议的解决与最低工资的调节中扮演着非常重要的角色，但FWC发挥的作用比其他的国家的同行机构发挥的作用更大。

澳大利亚当前是朝着更大的个人主义的劳资关系的方向去发展，它并不是唯一有这样一个趋势的国家，国家之间的个人劳资关系纠纷形式复杂多样，但可以从其他国家的发展当中汲取经验（Frege & Kelly, 2014）。

文章来源：《文艺争鸣》 网址: http://www.wyzmzz.cn/qikandaodu/2021/0709/475.html